制定有效绩效评估流程可以决定员工的职业生涯。（没有压力，对吗？）但除了所有的笑话外，大多数员工都对绩效评估和评论投入了大量资金。

这些会议通常会为工作人员提供他们提高绩效和获得晋升所需的一切。有效的评论有助于人们将“工作”转变为繁荣的职业生涯。

有效的绩效评估促销

或者，如果计划和执行不当，这些会议可能会让员工感到困惑和沮丧。糟糕的评论可能是沉沦或游泳点，一些员工决定开始寻找新的工作。

绩效评估案例
尽管人们不屑于取消绩效评估，但趋势表明评论和评估在大多数公司的文化中根深蒂固。在人力资源管理协会进行的一项调查中，约72％的公司报告每年进行一次审查。

此外，Gartner进行的研究得出的结论是，取消绩效评估会导致员工绩效下降10％，缺乏有效管理，员工敬业度下降以及非正式谈话停滞不前。

你的外卖？是时候巩固您的游戏计划以进行有效的绩效评估。

下面，您将找到建立流程所需的一切，从而产生有效且引人入胜的绩效评估和评估。

绩效评估方法
今天有许多预先建立的绩效评估格式，每种格式都有自己的好处。看看下面的一些选项，找出适用于贵公司的方法。

有效的绩效考核清单

行为锚定评级量表（BARS）
最适合：希望将绩效评估限制在一组特定绩效指标的公司。BARS方法也适用于那些不介意投入时间来建立审核流程的公司; 为每个职位建立一个审核模板需要一段时间，但在初始设置之后，实际审核流程将比其他许多选项花费更少的时间。

在绩效评估的行为锚定评级量表（BARS）方法中，评审员为每个员工的核心职能分配数字评级。审稿人对员工的各种工作职责进行评级。

例如，执行助理的BARS评估的一部分可能是：

责任：公司部门之间的联络，并保持宝贵的合作关系。

4 - 超越期望：员工不断努力建立流程和方法以改善部门间协作。

3 - 优秀：员工与整个公司的人员建立并保持富有成效的工作关系。

2 - 满意：员工迅速有效地沟通。

1 - 需求改善：当团队在会议期间讨论计划时，员工努力在人群中达成共识并且缺乏跟进。

 

论文评估
有效的绩效评估论文

最适用于：没有与绩效评估相关的其他关键流程的公司。由于论文评价因人而异，如果您的公司依赖评估来确定加薪率和晋升状态，那么它们就不适合。这种方法非常适合由小型，紧密结合的团队组成的公司，因为评估的内容可以变得非常个性化。  

BARS评估方法，论文评估正是它们听起来完全不同的结构。为了进行论文评估，经理写了一篇关于员工工作的一些预先确定的参数的文章。

论文评估在评估过程中引入了很多变化; 即使在同一个团队中，每个员工的评估也可能看起来完全不同。SumHR认为，这种结构为管理者提供了更大的机会来探索和扩展他们认为的主要优势和改进领域（而不是将每个人的评估纳入公司范围内的模式）。

如果管理者致力于该过程并且他们也喜欢写作，那么这种方法将是最有效的。如果您正在考虑论文评估，那么请确保每个人都参与其中。

 
最适合：优先考虑协作的公司。360度评估提供了员工与整个组织中其他人合作的良好情况。此审核格式非常适合希望在公司文化中“减少孤岛”的公司。

360度审核需要员工合作的大量抽样反馈。大多数360评论侧重于来自主管，团队成员以及其他部门的一些员工的反馈，他们都定期与员工合作。

征求此反馈的负担通常落在审核经理身上。由此人决定从谁那里获得反馈并保持时间表的移动。为360审核建立一个定义明确的流程方法，可以让管理人员通过一系列明确的指示来简化审核。

由于360度审核涉及到许多不同的人，因此流程复杂，需要勤勉的规划以确保评估真正有效。为了做到这一点，请阅读专家提供的一些技巧，甚至探索那些承担过程管理负担的软件解决方案。

 

核对表评估
有效的绩效评估是或否

最适合：拥有完善的招聘策略的公司。当针对特定职位确定责任时，核对表评估工作最佳。这种方法在灵活的公司中不起作用，因为新的候选人接管既定的角色，目标和责任可能会发生变化。

在这种相对简单的评估方法中，审阅者和评论者只需浏览既定职责和目标的清单。如果员工有效地达到预期，他们会用简单的“是”或“否”进行评估。

这种方法的真正含义在于讨论。如果在整个绩效评估中检查“是”或“否”，那将是不能令人满意的，但这种方法可以为进一步检查留出足够的空间。

例如，如果双方都同意审核员履行了责任或目标，那么该对可以讨论成​​就所需的优势。如果审稿人和审稿人对某项责任有不同意见，那么他们就可以利用冲突作为一个机会，澄清责任对每个人的意义，并找出混淆的来源。

许多公司使用员工的工作描述来建立评估清单，因此这种方法在任何公司都相对快速和容易地引入。

没有找到适合贵公司的绩效评估格式？仔细阅读这些帖子，找到更多的评估选项。

您应该了解的8种绩效评估方法
初创企业和小企业的十大绩效评估方法
绩效评估方法
5有效的绩效评估方法
获得最佳成绩的5种绩效评估方法
绩效评估最佳实践和指南
始终使用既定的审核结构。

即使审稿人和审稿人一起工作，相互了解，并了解彼此的角色，他们可能无法在不遵循既定的结构和协议的情况下实现真正有效的绩效评估。

为评估过程选择标准格式将有助于每个人从评论中获得最大收益。请参阅上面的格式和方法创意，以便开始使用。

使评估成为一个持续的过程。

有效的绩效评估文化

根据人力资源日报顾问的说法，公司应该有适当的基础设施，以便审核人员在评估后对后续工作负责。这种后续行动增加了受访者实现审查期间讨论目标的机会。

操作方法：通过创建登记时间表为经理提供指导。如果贵公司目前的程序包括向人力资源部（或任何其他部门）提交或报告绩效评估结果，那么也要将这些签到事件作为报告事件。保持时间表保守，这样滚动审核流程就不会让人感到不知所措。一个主要的年度审查和随后的季度签到应该是充足的。


让员工在听取老板的意见之前评估自己的表现总是一个好主意。通过这种方式，审阅者可以使用自我评估作为起点来提供指导和其他反馈。

这种方法真正能够比审查格式更好地捕捉员工的需求，在这种审查格式中，员工只是倾听并点头作为经理喋喋不休地读取反馈列表。

操作方法：通过一系列步骤概述评估过程，首先是评审员要求评审员按照既定的标准格式完成自我评估！

清楚地传达期望以避免意外

有效的绩效评估kpi

一些专家建议建立一个正式的流程，以确保新员工牢牢掌握他们的角色期望和关键绩效指标。

操作方法：如果您的公司尚未包含类似的内容，请尝试在新员工入职流程中“建立期望”。只要期望明确，管理者可以选择通过会议以外的方法来传达期望。

这次谈话的一部分（或讲义等）也应该表明所有绩效评估都将基于概述的期望。

专注于未来的潜力，而不是过去的失败

一些员工认为绩效评估只是管理者列出申诉和小失败的一个时间点; 他们认为绩效评估是惩罚。努力培养一种更积极的评估文化，专注于增长和前进，而不是为先前的缺点做好准备。

操作方法：在您的绩效评估策略文档中包含经理培训方面。培训可以包括管理人员如何通过鼓励进步而不是纠缠于错误来鼓励员工获得最佳绩效的说明。

如果您的公司没有关于为员工提供持续反馈的政策或建议，请提醒管理人员在发生错误时解决错误，然后再继续。对于某人的绩效评估，不应该“保存”错误。

您是否有任何有关规划和实施有效绩效评估的提示或建议？我们很想听听评论者和评论者的观点。